Lương tháng 13 là khoản tiền doanh nghiệp cam kết trả thêm, thường bằng một tháng lương, vào cuối năm cho người lao động, không phụ thuộc nhiều vào kết quả kinh doanh. Thưởng Tết là khoản thưởng dịp Tết Nguyên đán, về nguyên tắc phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc. Trong đời sống hai khái niệm hay bị dùng lẫn, nhưng về bản chất quản trị và pháp lý chúng khác nhau.
Về tính bắt buộc: pháp luật lao động Việt Nam hiện hành không có quy định buộc doanh nghiệp trả lương tháng 13. Thưởng, trong đó có thưởng Tết, do người sử dụng lao động quyết định theo quy chế thưởng. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp đã cam kết trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy chế, khoản đó trở thành nghĩa vụ phải thực hiện. Bài này phân tích sự khác biệt, các cách tính và cách xây chính sách cuối năm để không biến thành gánh nặng hay nguồn tranh chấp.
So sánh lương tháng 13 và thưởng Tết
Bảng dưới tách hai khái niệm theo các tiêu chí doanh nghiệp cần cân nhắc khi xây chính sách. Phần pháp lý mang tính nguyên tắc; cách áp dụng cụ thể cần đối chiếu văn bản hiện hành.
| Tiêu chí | Lương tháng 13 | Thưởng Tết |
|---|---|---|
| Bản chất | Khoản thu nhập cam kết, gần với lương | Phần thưởng phụ thuộc kết quả |
| Căn cứ | Hợp đồng, thoả ước, quy chế lương | Quy chế thưởng, kết quả kinh doanh |
| Mức | Thường cố định, như một tháng lương cơ bản | Biến động theo năm, theo người |
| Người lao động kỳ vọng | Coi như phần thu nhập năm | Hy vọng, nhưng hiểu có thể thay đổi |
| Khi kinh doanh kém | Vẫn phải trả nếu đã cam kết | Có thể giảm hoặc không chi theo quy chế |
| Giá trị tạo động lực | Thấp, vì không phụ thuộc kết quả | Cao hơn nếu gắn rõ với đóng góp |
Nguồn gốc của "tháng lương thứ 13" ở nhiều nước là truyền thống trả thêm một tháng vào dịp lễ cuối năm; ở một số quốc gia như Philippines, khoản này được luật hoá thành bắt buộc. Ở Việt Nam, nó phổ biến ở các doanh nghiệp có vốn nước ngoài và doanh nghiệp lớn như một phần cam kết đãi ngộ. Điểm doanh nghiệp cần nhớ: một khi đã gọi là "lương tháng 13" và trả đều đặn nhiều năm, người lao động sẽ coi nó là quyền lợi, việc rút lại sẽ gây phản ứng mạnh dù về pháp lý có thể không bắt buộc.
Vì sao doanh nghiệp nên quyết định rõ mình trả cái nào
Rất nhiều doanh nghiệp nhỏ trả "thưởng Tết bằng một tháng lương" năm này qua năm khác mà không có văn bản nào. Kết quả là một khoản lẽ ra linh hoạt lại thành kỳ vọng cố định, trong khi doanh nghiệp không được hưởng lợi ích tạo động lực của thưởng theo kết quả. Đến năm kinh doanh khó khăn, giảm khoản này dẫn đến phản ứng như bị cắt lương.
Lựa chọn thứ nhất là trả lương tháng 13 có cam kết. Lợi ích là sức hấp dẫn khi tuyển dụng: ứng viên thấy tổng thu nhập năm rõ ràng, có thể so sánh. Đổi lại, doanh nghiệp gánh thêm chi phí cố định, nên khi tính toán, cần coi lương năm là mười ba tháng chứ không phải mười hai. Nhiều doanh nghiệp chọn cách này khi cạnh tranh với khối doanh nghiệp nước ngoài.
Lựa chọn thứ hai là không có lương tháng 13, chỉ có thưởng cuối năm theo kết quả, với công thức rõ: quỹ thưởng gắn với lợi nhuận, mức cá nhân gắn với xếp loại đánh giá. Lựa chọn thứ ba là kết hợp: một phần cố định nhỏ (ví dụ nửa tháng) như khoản hỗ trợ Tết, phần còn lại theo kết quả. Cách kết hợp giữ được cảm giác an tâm dịp Tết cho người lao động, đồng thời giữ cho doanh nghiệp khả năng điều chỉnh theo kết quả.
Cách tính theo tỷ lệ thời gian làm việc
Dù trả lương tháng 13 hay thưởng Tết cố định, quy chế cần định rõ cách tính cho người làm chưa đủ năm. Cách phổ biến là tính theo tỷ lệ số tháng làm việc. Các bước:
- Xác định kỳ tính: năm dương lịch, năm tài chính hay từ Tết năm trước đến Tết năm nay. Ghi rõ trong quy chế vì nó ảnh hưởng người vào làm giữa năm.
- Xác định căn cứ tính: lương cơ bản, lương theo hợp đồng hay tổng thu nhập bình quân. Ví dụ, nếu căn cứ là lương cơ bản tháng 12, ghi đúng như vậy để tránh tranh cãi về phụ cấp.
- Xác định cách đếm tháng: tháng đủ ngày công mới tính, hay tính theo ngày làm việc thực tế. Quy định cho thời gian nghỉ không lương, nghỉ ốm dài, nghỉ thai sản; bảo đảm không phân biệt đối xử với lao động nữ theo quy định pháp luật.
- Áp công thức: mức nhận = căn cứ tính × (số tháng làm việc trong kỳ ÷ 12). Ví dụ giả định: lương cơ bản 12 triệu, làm 7 tháng trong kỳ, mức nhận = 12 × 7/12 = 7 triệu.
- Định rõ điều kiện còn làm việc: người đã nghỉ việc trước ngày chi có được nhận phần đã làm không. Với lương tháng 13 đã cam kết như một phần thu nhập, cần cân nhắc kỹ vì người nghỉ có thể yêu cầu phần tương ứng.
- Định rõ người đang thử việc có được tính không, và nếu có thì theo căn cứ nào.
Các con số cụ thể là quyết định của doanh nghiệp, nhưng điều quan trọng là quyết định trước và ghi ra. Phần lớn tranh chấp cuối năm xuất phát từ việc mỗi năm tính một kiểu, hoặc quản lý từng bộ phận tự hiểu một kiểu.
Thiết kế thưởng cuối năm theo kết quả: những điểm then chốt
Gắn quỹ với chỉ tiêu tài chính dễ hiểu. Lợi nhuận trước thuế hoặc doanh thu thuần so với kế hoạch, công bố cho người lao động đầu năm. Chỉ tiêu quá phức tạp khiến người lao động không theo dõi được và nghi ngờ con số cuối năm.
Có ngưỡng tối thiểu và mức tham chiếu. Ví dụ, đạt dưới một mức kế hoạch nhất định thì quỹ chỉ đủ cho khoản hỗ trợ Tết cố định; đạt kế hoạch thì quỹ ở mức tham chiếu; vượt kế hoạch thì quỹ tăng theo tỷ lệ. Người lao động biết trước kịch bản nên ít bất ngờ.
Phân bổ theo xếp loại nhưng tránh khoảng chênh vô lý. Hệ số cho xếp loại xuất sắc, tốt, đạt, cần cải thiện cần phân biệt rõ nhưng không đến mức người "đạt" thấy mình bị bỏ rơi. Kết quả đánh giá phải qua hiệu chỉnh giữa các bộ phận để quản lý dễ tính không làm lệch quỹ.
Truyền thông sớm, không để đến tháng Chạp. Doanh nghiệp nên cập nhật tình hình kết quả kinh doanh hằng quý để người lao động hình dung được mức thưởng. Thông báo đột ngột vào tuần cuối năm rằng "năm nay khó khăn, không thưởng" là cách nhanh nhất để mất người sau Tết.
Chi đúng thời điểm. Với thưởng Tết, chi trước kỳ nghỉ đủ sớm để người lao động sắp xếp chi tiêu, về quê. Chi sau Tết với điều kiện "phải quay lại làm" là cách giữ người phản cảm và dễ gây mất niềm tin.
Tâm lý người lao động và hiện tượng nghỉ việc sau Tết
Ở Việt Nam, giai đoạn sau Tết Nguyên đán thường được giới tuyển dụng gọi là mùa nhảy việc: nhiều người chờ nhận thưởng cuối năm rồi mới nghỉ. Hiện tượng này không phải do thưởng Tết gây ra, mà thưởng Tết làm cho thời điểm nghỉ việc dồn lại. Người đã quyết định nghỉ từ giữa năm vẫn ở lại đến Tết để không mất khoản thưởng, nên doanh nghiệp thấy làn sóng nghỉ việc dồn dập vào tháng Giêng, tháng Hai.
Doanh nghiệp có thể giảm cú sốc này bằng hai cách. Thứ nhất, theo dõi tín hiệu nghỉ việc sớm hơn, qua các cuộc trò chuyện định kỳ giữa quản lý và nhân viên giỏi để biết họ còn muốn ở lại không, và giải quyết lý do trước khi quá muộn. Thứ hai, trải phần thưởng ra nhiều thời điểm trong năm, ví dụ thưởng quý hoặc thưởng giữa năm, để thưởng Tết không còn là "khoản tiền lớn duy nhất" giữ chân người lao động.
Một số doanh nghiệp dùng điều kiện "phải còn làm việc sau Tết một thời gian mới nhận phần còn lại". Cách này có tác dụng giữ chân ngắn hạn, nhưng giữ lại người đã không còn gắn bó thì năng suất của họ trong thời gian đó thường thấp, và việc hoãn chi có thể gây tranh chấp nếu quy chế không rõ ràng.
Thuế, bảo hiểm và những điểm cần kiểm tra với kế toán
Cả lương tháng 13 và thưởng Tết nhìn chung là thu nhập chịu thuế thu nhập cá nhân, được tính vào thu nhập của tháng chi trả. Vì vậy một khoản thưởng lớn có thể làm số thuế tạm khấu trừ tháng đó tăng đáng kể so với các tháng khác, và người lao động bất ngờ khi thực nhận thấp hơn dự kiến. Phòng nhân sự nên giải thích trước điều này, và đây cũng là lý do cuối năm việc quyết toán thuế có thể dẫn đến hoàn hoặc nộp thêm.
Về bảo hiểm xã hội, việc một khoản có tính vào tiền lương làm căn cứ đóng hay không phụ thuộc vào bản chất của khoản đó theo quy định hiện hành: khoản thưởng phụ thuộc kết quả kinh doanh thường được xử lý khác với khoản lương cố định được trả đều đặn. Gọi tên một khoản là "thưởng" không tự động làm nó thoát khỏi căn cứ đóng nếu bản chất của nó là tiền lương. Doanh nghiệp nên làm việc với kế toán hoặc chuyên gia để xác định đúng.
Về chi phí được trừ khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp, các khoản thưởng thường cần được ghi rõ điều kiện và mức hưởng trong hợp đồng lao động, thoả ước hoặc quy chế. Đây là thêm một lý do để thành văn mọi chính sách thưởng cuối năm, thay vì quyết định bằng lời mỗi dịp Tết.
Câu hỏi thường gặp
Doanh nghiệp làm ăn thua lỗ có phải trả thưởng Tết không?
Thưởng do người sử dụng lao động quyết định dựa trên kết quả kinh doanh và quy chế thưởng, nên khi thua lỗ doanh nghiệp có thể không thưởng hoặc thưởng thấp, trừ khi đã cam kết một mức cố định trong hợp đồng, thoả ước hoặc quy chế. Dù vậy, nên giải thích minh bạch với người lao động và cân nhắc một khoản hỗ trợ tượng trưng.
Người nghỉ việc trước Tết có được nhận lương tháng 13 không?
Phụ thuộc vào cam kết và quy chế của doanh nghiệp. Nếu lương tháng 13 được ghi trong hợp đồng như một phần thu nhập năm, người nghỉ có thể có cơ sở yêu cầu phần tương ứng thời gian đã làm. Nếu quy chế ghi rõ điều kiện còn làm việc tại ngày chi, cần bảo đảm điều kiện đó hợp pháp và đã được công bố.
Có thể chuyển từ lương tháng 13 sang thưởng theo kết quả không?
Có thể, nhưng cần lộ trình và sự đồng thuận. Nếu lương tháng 13 đã ghi trong hợp đồng, việc thay đổi phải theo thủ tục sửa đổi hợp đồng. Cách làm hợp lý là thiết kế cơ chế mới có kỳ vọng tổng thu nhập không thấp hơn ở mức kết quả bình thường, áp dụng cho người mới trước, và giải thích rõ lợi ích.
Thưởng Tết bằng hiện vật có được không?
Được, doanh nghiệp có thể thưởng bằng tiền, hiện vật hoặc hình thức khác theo quy chế. Hiện vật nên là thứ người nhận thực sự cần dùng. Lưu ý giá trị hiện vật cũng có thể được tính vào thu nhập chịu thuế theo quy định, nên cần hạch toán đúng và thông báo cho người lao động.
Có nên công bố mức thưởng Tết của từng người?
Không nên công bố mức của từng cá nhân, nhưng nên công bố quỹ thưởng tổng, cách phân bổ theo xếp loại và tiêu chí xếp loại. Mỗi người được biết mức của mình và cách tính. Minh bạch về phương pháp giúp giảm tin đồn mà không tạo ra so bì chi tiết giữa các cá nhân.
