Kênh tuyển dụng là nơi doanh nghiệp tìm và tiếp cận ứng viên. Có tám nhóm nguồn chính: ứng viên nội bộ, giới thiệu từ nhân viên, tin đăng trên trang tuyển dụng chung, trang nghề nghiệp của công ty, mạng xã hội và cộng đồng nghề, tìm kiếm chủ động, trường học và cơ sở đào tạo, và đơn vị dịch vụ tìm kiếm nhân sự. Không kênh nào tốt nhất cho mọi vị trí; mỗi kênh có thế mạnh riêng về chi phí, tốc độ, chất lượng và độ gắn bó của người được tuyển.
Chọn kênh đúng bắt đầu từ việc biết ứng viên mình cần đang ở đâu và đang ở trạng thái nào: đang chủ động tìm việc hay đang làm tốt ở chỗ khác và không xem tin. Bài này so sánh tám nguồn, đưa ra ma trận chọn kênh theo nhóm vị trí và cách đo hiệu quả kênh bằng số liệu của chính doanh nghiệp, không dựa vào số liệu quảng cáo của bên bán dịch vụ.
Ứng viên chủ động và ứng viên thụ động
Phân biệt cơ bản nhất khi chọn kênh là giữa ứng viên chủ động, người đang tìm việc và đọc tin tuyển dụng, với ứng viên thụ động, người đang có việc, không tìm nhưng sẽ cân nhắc nếu có cơ hội đủ tốt. Với nhiều vị trí đòi hỏi kinh nghiệm chuyên sâu, phần lớn người giỏi thuộc nhóm thứ hai, vì người làm tốt thường được giữ lại hoặc được giới thiệu trước khi kịp ra thị trường.
Hệ quả là các kênh "chờ" như đăng tin chỉ chạm được nhóm chủ động. Muốn tiếp cận nhóm thụ động phải dùng các kênh "đi tìm": giới thiệu, tìm kiếm chủ động trên mạng nghề nghiệp, quan hệ trong cộng đồng chuyên môn, hoặc dịch vụ tìm kiếm. Các kênh này tốn thời gian của người có chuyên môn hơn, nhưng là cách duy nhất để chạm vào phần lớn thị trường với vị trí khan hiếm.
Ngược lại, với lao động phổ thông và vị trí khởi đầu sự nghiệp, phần lớn ứng viên là người đang chủ động tìm việc, và yếu tố quyết định là độ phủ, tốc độ phản hồi, sự rõ ràng về thu nhập và địa điểm. Dùng dịch vụ tìm kiếm cho những vị trí này thường lãng phí.
So sánh tám kênh tuyển dụng
Bảng dưới so sánh tương đối giữa các kênh; mức cụ thể phụ thuộc ngành, vùng và thương hiệu doanh nghiệp. Cột "gắn bó" phản ánh xu hướng được ghi nhận trong nghiên cứu và thực hành, không phải quy luật cho mọi trường hợp.
| Kênh | Chi phí trực tiếp | Tốc độ | Hợp với | Điểm cần lưu ý |
|---|---|---|---|---|
| Ứng viên nội bộ | Thấp | Nhanh | Vị trí cần hiểu công ty, cấp quản lý | Để lại chỗ trống phải lấp; dễ gây căng thẳng nếu quy trình không minh bạch |
| Giới thiệu từ nhân viên | Thấp đến vừa (thưởng giới thiệu) | Nhanh | Hầu hết vị trí, nhất là vị trí khó | Nguy cơ đội ngũ đồng dạng |
| Trang tuyển dụng chung | Vừa | Nhanh | Vị trí phổ biến, ứng viên chủ động | Nhiều hồ sơ không phù hợp, tốn công sàng lọc |
| Trang nghề nghiệp của công ty | Thấp sau khi dựng | Chậm nếu ít lượt truy cập | Doanh nghiệp có thương hiệu | Cần lưu lượng từ kênh khác dẫn về |
| Mạng xã hội và cộng đồng nghề | Thấp đến vừa | Vừa | Vị trí chuyên môn, nghề có cộng đồng mạnh | Phải tham gia lâu dài, không chỉ đăng tin |
| Tìm kiếm chủ động | Thời gian người làm | Vừa | Ứng viên thụ động, vị trí khan hiếm | Cần kỹ năng tiếp cận, tôn trọng ứng viên |
| Trường học, cơ sở đào tạo | Vừa | Theo chu kỳ năm học | Thực tập sinh, vị trí mới tốt nghiệp, nghề kỹ thuật | Cần quan hệ lâu dài với khoa, trường |
| Dịch vụ tìm kiếm nhân sự | Cao | Vừa đến nhanh | Quản lý cấp cao, chuyên gia hiếm | Chất lượng phụ thuộc đơn vị, cần hợp đồng rõ |
Đọc bảng theo hàng ngang để thấy không có kênh nào thắng mọi cột. Một chiến lược kênh tốt thường kết hợp hai đến ba kênh cho mỗi vị trí: một kênh phủ rộng để có số lượng, một kênh nhắm trúng để có chất lượng.
Bằng chứng về các kênh: điều nghiên cứu cho thấy
Giới thiệu từ nhân viên thường gắn bó lâu hơn. Nhiều nghiên cứu thực nghiệm, trong đó có công trình của Burks, Cowgill, Hoffman và Housman (2015) dùng dữ liệu của nhiều doanh nghiệp, ghi nhận người được giới thiệu có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn người tuyển qua kênh khác. Một cách giải thích là người giới thiệu cung cấp thông tin thật về công việc, nên người mới có kỳ vọng sát hơn.
Thông tin thực tế về công việc giảm nghỉ sớm. Nghiên cứu về xem trước công việc thực tế (realistic job preview), gắn với John Wanous từ thập niên 1970, cho thấy cho ứng viên biết cả mặt khó của công việc trước khi nhận lời giúp giảm nghỉ việc sớm ở mức vừa phải. Hiệu ứng không lớn, nhưng chi phí gần như bằng không.
Kênh không quyết định tất cả. Khác biệt giữa các kênh một phần do ai chọn kênh đó chứ không phải do kênh. Ứng viên tìm đến trang nghề nghiệp của công ty thường đã có thiện cảm với công ty; so sánh thô giữa các kênh dễ gán nhầm hiệu quả cho kênh.
Đa dạng nguồn giảm rủi ro đồng dạng. Dựa quá nhiều vào giới thiệu có thể làm đội ngũ ngày càng giống nhau về trường, quê quán, mạng quan hệ, vì người ta thường giới thiệu người giống mình. Cách cân bằng là dùng giới thiệu như một nguồn trong nhiều nguồn và chấm mọi ứng viên theo cùng tiêu chí.
Ma trận chọn kênh theo nhóm vị trí
Bảng dưới gợi ý kênh chính và kênh phụ cho năm nhóm vị trí thường gặp ở doanh nghiệp Việt Nam. Đây là điểm khởi đầu; sau một hai đợt tuyển, số liệu thực tế của doanh nghiệp sẽ cho biết nên điều chỉnh thế nào.
| Nhóm vị trí | Kênh chính | Kênh phụ | Thông điệp cần nhấn |
|---|---|---|---|
| Công nhân, lao động phổ thông | Giới thiệu từ công nhân hiện tại, tuyển tại địa phương | Trang tuyển dụng chung, hội nhóm khu vực | Thu nhập thực nhận, ca làm, xe đưa đón, nhà ở |
| Nhân viên bán hàng, dịch vụ | Trang tuyển dụng chung, mạng xã hội | Giới thiệu | Thu nhập theo kết quả, lịch làm, lộ trình lên giám sát |
| Nhân viên văn phòng chuyên môn | Trang tuyển dụng chung, giới thiệu | Cộng đồng nghề, trang nghề nghiệp công ty | Nội dung công việc, người quản lý, cơ hội học |
| Kỹ sư, chuyên gia khan hiếm | Tìm kiếm chủ động, cộng đồng nghề | Giới thiệu, dịch vụ tìm kiếm | Bài toán kỹ thuật, quyền tự chủ, đồng nghiệp giỏi |
| Quản lý cấp cao | Ứng viên nội bộ, dịch vụ tìm kiếm | Mạng lưới của ban lãnh đạo | Phạm vi quyết định, chiến lược, đãi ngộ dài hạn |
Một nguyên tắc quan trọng: với vị trí khan hiếm, đừng đăng tin rồi chờ. Người giỏi ở những nghề này hiếm khi đọc tin, và một tin đăng lâu không có người còn làm giảm hình ảnh doanh nghiệp trong mắt những ai theo dõi.
Đo hiệu quả kênh bằng số liệu của chính doanh nghiệp
Các con số do bên bán dịch vụ cung cấp thường đo lượt xem, lượt nộp, không đo người ở lại làm tốt. Doanh nghiệp nên tự đo theo các bước sau.
- Ghi nguồn của mọi hồ sơ ngay khi tiếp nhận, kể cả hồ sơ do nhân viên chuyển tiếp. Không có cột nguồn thì không thể so sánh.
- Đếm theo từng kênh: số hồ sơ, số đạt sàng lọc, số được mời, số nhận lời, số còn làm sau thử việc và sau một năm.
- Tính chi phí trên mỗi người được tuyển theo kênh, gồm cả chi phí trực tiếp và thời gian nội bộ ước tính.
- Thêm một thước đo chất lượng đơn giản: đánh giá của quản lý sau ba hoặc sáu tháng theo thang điểm cố định.
- Sau hai đến ba đợt, so các kênh theo chi phí trên mỗi người còn làm tốt sau một năm, không theo số hồ sơ.
- Điều chỉnh tỷ trọng ngân sách giữa các kênh, rồi lặp lại phép đo.
Phép đo này không cần phần mềm đắt tiền. Một bảng tính có cột nguồn, ngày, trạng thái, đánh giá sau ba tháng và ngày nghỉ (nếu có) là đủ cho doanh nghiệp tuyển vài chục người mỗi năm. Điều quan trọng là kỷ luật ghi chép từ đầu đến cuối.
Tuyển dụng tại trường và với cơ sở đào tạo nghề
Với doanh nghiệp cần nhiều người trẻ hoặc người có tay nghề kỹ thuật, quan hệ với trường đại học, cao đẳng và cơ sở giáo dục nghề nghiệp là một kênh dài hạn đáng đầu tư. Hiệu quả của kênh này không đến từ việc dựng gian hàng trong ngày hội việc làm mỗi năm một lần, mà từ hoạt động đều đặn: nhận thực tập sinh có hướng dẫn thật, kỹ sư của công ty tham gia giảng một vài buổi, tài trợ đồ án hoặc thiết bị thực hành.
Chương trình thực tập là công cụ tuyển chọn tốt nhất mà nhiều doanh nghiệp đang lãng phí. Vài tháng làm việc thực tế cho doanh nghiệp thấy năng lực và thái độ của sinh viên rõ hơn bất kỳ buổi phỏng vấn nào, đồng thời cho sinh viên biết công việc thật trông như thế nào. Muốn vậy, thực tập phải có người hướng dẫn, có việc thật, có đánh giá cuối kỳ, chứ không phải chỉ photo tài liệu.
Các doanh nghiệp sản xuất ở khu công nghiệp còn hợp tác với cơ sở đào tạo nghề tại địa phương để đặt hàng chương trình sát nhu cầu, đôi khi kèm học bổng và cam kết làm việc. Hình thức cam kết cần soạn cẩn thận và đúng pháp luật lao động hiện hành, tránh điều khoản ràng buộc bất hợp lý với người học.
Những sai lầm khi dùng kênh tuyển dụng
Đổ lỗi cho kênh khi vấn đề nằm ở đề nghị. Tin đăng ở kênh tốt nhất cũng không hút người nếu thu nhập thấp hơn mặt bằng hoặc yêu cầu không thực tế. Trước khi đổi kênh, so đề nghị của mình với vài tin tương tự trên thị trường.
Dùng một tin cho mọi kênh. Người đọc trong cộng đồng nghề cần chi tiết kỹ thuật, người đọc ở hội nhóm khu vực cần biết địa điểm và ca làm. Giữ nội dung cốt lõi giống nhau nhưng điều chỉnh phần mở đầu cho từng kênh.
Bỏ quên ứng viên cũ. Người từng vào vòng cuối nhưng không được chọn vì có người phù hợp hơn là nguồn ứng viên chất lượng, đã qua sàng lọc và đã biết công ty. Lưu danh sách này có sự đồng ý của họ và liên hệ lại khi có vị trí tương tự.
Không phản hồi nhanh ở kênh tốc độ cao. Với lao động phổ thông và bán lẻ, ứng viên thường nộp nhiều nơi cùng lúc và nhận việc ở nơi gọi trước. Hồ sơ để vài ngày mới gọi lại là hồ sơ đã mất.
Câu hỏi thường gặp
Có nên đăng tin trên nhiều trang tuyển dụng cùng lúc?
Có thể, nhưng nên bắt đầu từ một hai kênh có ứng viên đúng nhóm, đo kết quả rồi mới mở rộng. Đăng tràn lan tăng số hồ sơ không phù hợp và công sàng lọc. Nếu đăng nhiều nơi, dùng cùng một nội dung và ghi nguồn để biết kênh nào thực sự mang lại người.
Tìm kiếm chủ động ứng viên trên mạng nghề nghiệp có phiền họ không?
Không phiền nếu tin nhắn ngắn, nêu rõ vị trí, lý do liên hệ người đó, khoảng thu nhập hoặc phạm vi công việc, và tôn trọng khi họ từ chối. Tin nhắn hàng loạt sao chép giống nhau, không cá nhân hoá, mới là thứ làm hỏng hình ảnh doanh nghiệp.
Tuyển qua hội nhóm mạng xã hội có rủi ro gì?
Rủi ro chính là thiếu kiểm soát: thông tin bị chia sẻ sai, ứng viên gửi dữ liệu cá nhân qua tin nhắn không an toàn, và kẻ xấu mạo danh doanh nghiệp để lừa người tìm việc. Nên dẫn ứng viên về một kênh tiếp nhận chính thức và cảnh báo rằng công ty không thu phí ứng viên.
Doanh nghiệp mới, chưa ai biết tên, nên chọn kênh nào?
Giới thiệu từ mạng lưới của người sáng lập và nhân viên đầu tiên thường hiệu quả nhất, vì niềm tin cá nhân bù cho sự thiếu tên tuổi. Kết hợp với tin đăng nói rõ bài toán công việc và thu nhập. Thương hiệu sẽ dần hình thành từ trải nghiệm của những người đã gia nhập.
Kênh nào phù hợp tuyển người lớn tuổi hoặc quay lại thị trường lao động?
Nhóm này thường ít dùng trang tuyển dụng trực tuyến hơn và phản hồi tốt với giới thiệu, hiệp hội nghề, trung tâm dịch vụ việc làm và tin đăng ghi rõ lịch làm linh hoạt. Viết yêu cầu theo năng lực thay vì theo tuổi giúp tin không vô tình loại họ.
